Führen im psychologischen Kontrakt*
Der Schlüssel für einen erfolgreichen Veränderungsprozess sind die Mitarbeiter, die die Veränderungen mittragen und voranbringen müssen. Betriebliche Umorganisationen werden von ihnen jedoch oft als Bedrohung für ihre bisherige berufliche und private Situation erlebt.
Neben dem formal-juristischen Arbeitsvertrag verfügt jeder Mitarbeiter über einen impliziten psychologischen Vertrag* mit seinem Unternehmen, der die wechselseitigen Erwartungen und Angebote des Mitarbeiters und der Organisation im Sinne zugeschriebener Verpflichtungen beschreibt, z.B.: „Ich zeige mich meiner Firma gegenüber loyal und erwarte dafür einen sicheren Arbeitsplatz.“
Bei einem Changeprozess fallen die Angebote des Arbeitgebers oft weg (z. B. Arbeitsplatzsicherheit), was bei den Mitarbeitern zu Enttäuschungen und damit einhergehenden Leistungssenkungen führen kann. Die Führungskräfte stehen nun vor der Herausforderung, den psychologischen Kontrakt neu zu verhandeln, damit die Mitarbeiter sich weiterhin engagiert für die Ziele des Unternehmens einsetzen.
Die Teilnehmer lernen in dem Training …
- zentrale Konzepte des Veränderungsmanagements kennen (z.B. Mitarbeiterreaktionen auf Veränderungen, psychologische Kontrakte, Gerechtigkeitserleben und Shared Mental Models gestalten),
- neue Angebote und Erwartungen an Mitarbeiter herauszuarbeiten,
- Mitarbeitergespräche mit dem psychologischen Vertrag zu führen,
- herausfordernde Situationen in solchen Gesprächen zu bestehen und
- ihr Führungsverhalten in Richtung „Leadership“ weiterzuentwickeln (beziehungsorientierte Führung, die organisationale Bindung fördert).
Wie wir dabei vorgehen …
- Mit Inputs, Checklisten und Reflexionstools wird Wissen zu o. g. Konzepten aufgebaut.
- Um Erwartungen an Mitarbeiter (und Führungskräfte) herauszuarbeiten, wird die Critical Incident Technique genutzt.
- In Rollenspielen wird das Gespräch mit dem psychologischen Kontrakt geübt und gefestigt.
- Herausfordernde Situationen werden mit Fallarbeit lösungsorientiert bearbeitet.
Wer von dem Training profitiert …
Das Training richtet sich an Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter in Zeiten des organisationalen Wandels „auffangen“ und so einen wichtigen Beitrag zum Gelingen des Changeprojekts leisten möchten.
Worauf wir uns beziehen …
- Bownas, D. A. & Bernardin, H. J. (1988). Critical incident technique. In S. Gael (Ed.), The job analysis handbook for business, industry, and government (Vol. 2; pp. 1120-1137). New York: Wiley.
- Conway, N. & Briner, R. B. (2005). Understanding psychological contracts at work. Oxford, UK: Oxford University Press.
- Solga, M. & Ryschka, J. (2013). Psychologische Kontrakte gestalten, Verhalten steuern, Leistung steigern. Handlungsempfehlungen für Mitarbeiterführung (Reihe Performance Support, Band 1). Mainz: Verlag Dr. Jurij Ryschka.
*orientiert an: Ryschka, J., Solga, M. & Wolf, A. (2011). Führungskräfteentwicklung im Rahmen eines Nearshoring-Projekts bei Clearstream. In J. Ryschka, M. Solga & A. Mattenklott (Hrsg.), Praxishandbuch Personalentwicklung. Instrumente, Konzepte, Beispiele (S. 489-504). Wiesbaden: Gabler.